Adieu, Chérie!
Berufliche Umbrüche gestalten: Wenn alte Stärken einen neuen Platz brauchen
Manchmal merken wir nicht sofort, dass ein Verhalten, das uns erfolgreich gemacht hat, in der aktuellen Situation nicht mehr hilfreich ist. Weil es bisher jedoch erprobt, erwiesenermaßen funktionstüchtig war…
Text & Bild | Nadine Thomas
Manchmal merken wir es nicht sofort, dass ein Verhalten, das uns erfolgreich gemacht hat, in der aktuellen Situation nicht mehr hilfreich ist. Es hat funktioniert. Es war vertraut. Es hat uns dorthin gebracht, wo wir heute stehen.
Eine innere Perfektionistin zum Beispiel kann lange eine große Hilfe sein. Sie sorgt für Qualität, Genauigkeit und Verlässlichkeit. Sie achtet darauf, dass Dinge gut durchdacht sind und nicht vorschnell nach außen gehen.
Doch in einer neuen Situation kann genau diese Stärke plötzlich an ihre Grenzen kommen. Vor allem dann, wenn sich die Anforderungen unserer Umwelt tiefgreifend verändert haben: wenn wir beispielsweise in einer neuen beruflichen Rolle mehr Verantwortung tragen und ein gewisser Pragmatismus notwendig wird.
Gerade weil sich ein Verhalten wie das der Perfektionistin so oft bewährt hat, halten wir auch in der neuen Situation daran fest. Vielleicht intensivieren wir es sogar noch nach dem Motto „viel hilft viel“. Wir werden noch gründlicher, noch genauer, noch vorsichtiger. Und merken dabei nicht: Nicht die Anstrengung ist das Problem. Die alte Strategie passt nicht mehr zur neuen Situation.
Marshall Goldsmith bringt es auf den Punkt: „What got you here won’t get you there”. Was uns bis hierher gebracht hat, bringt uns nicht automatisch weiter.
In meinem Berufsalltag beobachte ich dieses „Feststecken“ zum Beispiel bei Fachkräften, die auf eine Führungsposition wechseln, oder bei Wissenschaftlerinnen, die eine Professur annehmen. Nach der Umbruchsphase vertrauen sie häufig auf jene bewährten Bewältigungsstrategien, die sie in diese Position gebracht haben.
Dabei bleibt manchmal unbemerkt: Die neue Rolle verändert nicht nur die äußeren Anforderungen. Sie fordert auch eine innere Weiterentwicklung: in der eigenen Haltung, im Selbstverständnis und in der Art, wie Entscheidungen getroffen werden.
Was uns in eine neue Rolle gebracht hat, reicht oft nicht aus, um sie gut auszufüllen. Die Topspielerin von gestern ist nicht automatisch die richtige Besetzung für das Spiel von morgen. Manchmal braucht sie einen neuen Platz im Team.
Oder anders gesagt: In solchen Momenten des Umbruchs brauchen wir nicht einfach mehr Disziplin oder noch mehr Anstrengung. Wir brauchen die Fähigkeit zu erkennen: Welche innere Rolle ist gerade hilfreich? Und welche gehört für den Moment nicht mehr ans Steuer?
Den Profi machen lassen?
Im Französischen gibt es den schönen Begriff der Déformation professionnelle. Laut Wikipedia bezeichnet er „die Neigung, eine berufs- oder fachbedingte Methode oder Perspektive unbewusst über ihren Geltungsbereich hinaus anzuwenden.“
Genau daran denke ich in solchen Momenten immer wieder. Denn über viele Jahre hat man alle Energie darauf verwendet, die Fachkraft oder den Wissenschaftler zum Profi zu machen. Wir haben dabei Denk- und Verhaltensweisen trainiert, die uns geholfen haben, unsere Aufgaben zu meistern. Und jetzt sollen diese Fähigkeiten plötzlich nicht mehr weiterhelfen?
Möglicherweise doch. Aber nicht mehr allein. Was uns erfolgreich gemacht hat, bleibt wertvoll. Es braucht nur einen neuen Platz im inneren Team. Entwicklung heißt nicht, alte Stärken abzulegen. Entwicklung heißt, die eigenen Stärken bewusster zu führen: Wann gehört welche Stärke nach vorne? Und wann braucht es etwas anderes?
Unternehmenslebenszyklus und persönliche Entwicklung
Ich kenne diese Dynamik aus meiner eigenen Entwicklung. Denn Unternehmen durchlaufen in ihrem Lebenszyklus unterschiedliche Phasen. Und jede Phase stellt andere Anforderungen an die Menschen, die sie gestalten.
In der Gründungsphase braucht es eine Gründerin mit Kreativität, Leistungslust, Leidenschaft, Flexibilität und Offenheit. Jemand, der den Fokus auf das Gestalten, Entwickeln, Erproben und Experimentieren legt und den Mut mitbringt, überhaupt erst einmal etwas in die Welt zu bringen.
In der anschließenden Wachstumsphase verschieben sich die Anforderungen. Jetzt geht es stärker darum, die eigene Position am Markt zu festigen, Erfolge zu sichern und den Umsatz zu steigern. Energie- und Ressourceneffizienz werden wichtiger. Das Angebot muss geschärft, Prozesse müssen klarer und Abläufe schneller werden. Kurz: In dieser Phase rücken Umsetzen, Abliefern, Skalieren und Optimieren in den Vordergrund.
Nach der Gründung änderten sich also die Anforderungen an mich. Mit den neuen unternehmerischen Zielen der Wachstumsphase wurde es wichtig, meinen Arbeitsstil anzupassen: wie ich mein Unternehmen führe, nach welchen Kriterien ich Entscheidungen treffe und wohin ich meine Zeit und Ressourcen allokiere.
Um am Markt bestehen zu können, musste ich zunehmend meine „innere Unternehmerin“ rekrutieren. Plötzlich wurden Eigenschaften wie Ergebnisorientierung, Fokus, Disziplin, Beharrlichkeit, Ausdauer und Ehrgeiz überlebenswichtig.
Und genau das war spannend. Es verursachte aber auch ordentliche Wachstumsschmerzen. Denn diese Qualitäten unterschieden sich deutlich von den inneren Ressourcen, die mich in der Gründungsphase gestärkt hatten.
Die Gründerin hatte mich ins Spiel gebracht. Aber die nächste Phase verlangte nach anderen „inneren Spielerinnen“.
Wie Umbrüche unsere Entwicklung prägen
Umbruchsphasen können verunsichern. Sie bergen das Risiko persönlicher Krisen, weil die notwendige Anpassung nicht immer einfach ist und auch nicht immer gewollt. Oft braucht es dafür einiges an innerer Arbeit.
Gleichzeitig sind es aber eben auch genau die neuen beruflichen Rollen, die persönliche Entwicklung ermöglichen. Forschungsergebnisse legen nahe, dass berufliche Veränderungen einen relevanten Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung haben können. „Erstaunlicherweise haben wir festgestellt, dass der Job die Persönlichkeit stärker verändert als familiäre Ereignisse“, sagt Jule Specht in einem Interview mit Zeit Online. Sie ist Professorin an der Humboldt-Universität zu Berlin und untersucht, wie sich Persönlichkeit im Laufe des Lebens verändert.
Die Forschung zeigt: Unsere Persönlichkeit verändert sich auch durch unsere soziale Umwelt und die Erwartungen, die dort an uns gestellt werden. Neue Rollen fordern uns heraus. Und genau dadurch können sie Entwicklung anstoßen. „Wir passen unsere Persönlichkeit an die neue Rolle an, um sie bewältigen zu können“, resümiert Specht.
Sich den Entwicklungsaufgaben stellen
Wenn wir beruflich neue Rollen einnehmen, stellen sich auch neue Entwicklungsaufgaben. Dafür braucht es meist eine große Portion Veränderungsbereitschaft, Engagement und die Offenheit, das eigene Repertoire zu erweitern und neu zu gewichten.
Die Entwicklung gelingt eher, wenn wir die eigene Veränderung als wünschenswert erleben, sie für möglich halten und Schritt für Schritt in neue Verhaltensgewohnheiten übersetzen können (Hennecke et al., 2014, Hudson & Fraley, 2015).
Coaching kann diesen Prozess des beruflichen Rollenwechsels unterstützen. Es kann in solchen Übergängen helfen, Orientierung zu gewinnen, neue Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln und die neue Rolle bewusster auszufüllen.
Bisherige Leistung würdigen
Ich selbst habe meine „innere Gründerin“ nicht einfach „vor die Tür gesetzt“. Im Gegenteil: Ich habe zunächst ihre große Leistung und ihre bisherige Arbeit gewürdigt. Denn eines ist klar: Ohne sie wäre ich nicht hier.
Heute hat sie in meiner Unternehmung einen neuen Platz. Als Produktentwicklerin darf sie weiterhin kreativ sein, Ideen entwickeln und Neues erproben. Sie bleibt wichtig. Aber sie hält nicht mehr das Ruder in der Hand.
Die „innere Unternehmerin“ dagegen übt noch hart und fleißig. Sie lernt, stärker zu fokussieren, Entscheidungen konsequenter zu treffen und Ressourcen gezielter einzusetzen.
Mein Ziel ist es, nicht an alten Vorgehensweisen festzukleben, sondern meine innere Beweglichkeit zu fördern: wahrzunehmen, was eine Situation gerade verlangt und mein Verhalten entsprechend anzupassen.
Ich bin überzeugt: Diese psychische Flexibilität ist besonders wichtig, wenn sich der berufliche Kontext durch eine neue Rolle verändert – etwa beim Einstieg in Führung oder bei einer neu übernommenen Professur. Denn gerade auf dem Höhepunkt einer beruflichen Laufbahn kann es irritierend sein, sich wieder unsicher, verletzlich oder ungeübt zu fühlen.
Umso verständlicher ist es, wenn wir in solchen Momenten am Alten und Vertrauten festhalten möchten. Doch die entscheidende Frage ist: Dient uns dieses Verhalten noch – oder braucht es gerade etwas anderes?
Quellenangaben:
Goldsmith, M. (2013). What got you here won’t get you there. London: Profile Books.
Hennecke, M., Bleidorn, W., Denissen, J. J. A., & Wood, D. (2014). A three-part framework for self-regulated personality development across adulthood. European Journal of Personality, 28, 289–299.
Hudson, N. W., & Fraley, R. C. (2015). Volitional personality trait change: Can people choose to change their personality traits? Journal of Personality and Social Psychology, 109, 490–507.
Jule Specht im Interview von Zeit Online, Zugriff am 23.09.2024 unter https://www.zeit.de/wissen/2018–05/psychologie-persoenlichkeit-entwicklung-alter-forschung/komplettansicht
Wikipedia, Zugriff am 23.09.2024 unter https://de.wikipedia.org/wiki/Déformation_professionnelle